面试技巧篇

1、拥有“火眼金睛”的面试官，才能准确观察到简历美化和面试包装下的真实求职者。

2、人是复杂的，简单地看简历、问几个问题，很难判断和评判一个人才的真实能力。面试官要通过不断地学习和实践，去提升自己的评鉴人才的敏锐度。

3、精准描绘人才画像，是面试前HR必须做的一项工作。

4、问对问题才能选对人。

5、误把聊天当面试，你肯定招错人，不仅浪费了公司的资源，还增加了企业的用人成本。

6、不懂业务的HR，面试现场就是人才对牛弹琴的现场。

7、面试不是HR的个人秀场，也不是为公司吹捧的舞台，要避免过度拔高公司待遇和岗位情况等。

8、面试官是企业形象的代言人，即使公司再优秀待遇再吸引人，人才也有可能会因为HR的不专业、不友好而放弃面试或入职的机会。

9、面试不能仅凭感觉，多维度考察人才的能力、品性和想法，是HR必备的技能。

10、最常见的面试形式是结构化面试。但结构化面试过于死板、形式大于内容、缺乏性和个性化。由此，半结构化面试应运而生。

11、从技术层面划分结构化面试可以分为行为面试、情景面试和压力面试三种。

12、面试官必须有效发问和追问，用尽量少的提问获取应聘者尽可能多的、有效的、真实的信息，这就体现了面试官提问的水平。

13、面试官应将提问问题情景化，即将提问的内容聚焦到该职位日常发生的一些典型事件上，这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了。

14、要主动做面试记录，否则很容易在面试后对应聘者的印象淡忘，做出不公平的判断。

15、数据思维可以指导HR更好地完成工作，招到真正匹配的人才。

16、高管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间和精力去找人，更要有识别人才的能力。雷军创办小米的时候，每天用一半以上的工作时间在招人，前100名员工入职时，雷军都会参与面试。

17、字节跳动的张一鸣也对人才相当重视，曾直言“优秀的CEO，首先必须是一位优秀的HR”。在字节创业的时候，前100名员工全是张一鸣自己面试的，过去10年里，累计面试过超2000个求职者。在张一鸣早期的社交动态中，一定能看到大量关于招聘的心得。

18、面试后让你犹豫不决的人选，建议直接放弃。

19、面试是推广企业雇主品牌的一个有效途径，是被很多HR忽略的一点。

20、“面霸”越来越多的今天，HR如果不持续学习并提升自身能力，很有可能遭遇被“反面试”的尴尬局面，导致总是招不到对的人。

21、很多人力资源相关的课程、书籍和分享文章上，都会详细说到一些招聘面试的原则和技巧，但如果只会机械套用各种公式，是无法做好面试的，真正把原理转化为实际应用技能，是每个HR都要面对的难题和挑战。

22、招聘求职是双向选择，给予互相的尊重是最基本前提。

23、不要随便给候选人承诺实现不了的薪资待遇，不然来了不到2个月，就走了。